您當前的位置:內黃在線首頁 >> 分類信息首頁 >> 招聘求職首頁 >> 文章列表 >> 文章詳細內容

職場資訊

HR應該警惕的招聘面試技巧陷阱

發布時間:2015-07-30  關注度: 來源:內黃在線

招聘面試技巧陷阱一:“壞事傳千里”效應

     在招聘面談過程中,管理者在聆聽應征者陳述之后,會傾向較為相信負面性的資料,而交正面性資料的份量調低。例如,應征者解釋他辭去上一份工作的原因,是他不喜歡沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象,認為應征者不擅于與內向的確良人合作,而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。

     上述現象與俗語所謂“好事不出門,壞事傳千里”吻合,人們對負面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。但在招聘面談時,這個現象會令管理者“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。

招聘面試技巧陷阱二:“大型交響曲”效應

     心理學研究指出,人對資訊的記憶能力,與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時,管理者會受先入為主效應(PrimacyEffect)影響,對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然后,他的記憶會逐漸下降,直至面談完結前,近因效應(RecencyEffect)開始生效,他對最后聽到或發生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分,對中段較為陌生。因此,若應征者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫,他取得良好印象的機會便會提高。相反而言,那些秩序漸進,在中段表現良好,但結束前又歸于平淡的應微者,可能會被管理者評為表現平平。

招聘面試技巧陷阱三:管理者“心中有劍”

     調查研究發現,不少管理者心中,都有一個理想的應征者形象,或稱為典型。他們或會主觀地認為,,應征者必定要高大才能威猛,有美貌才具智慧,或口若懸河大才可吃四方。那么,當他們遇見一名高大的應征者時,管理者便會在有意無意之間,從應征者身上發掘威猛的證據,將一些原來沒有太大關連的事件,也接受了下來。

     有些管理者心中的典型是十分具體的,他會在招聘面談過程中,將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上,而不是能客觀的地評量一名應征者的工作能力。

招聘面試技巧陷阱四:脫線風箏現象

     有些管理者喜歡在面談時,與應征者談一些與工作無關的內容,如業余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些內容有關,與此否則管理者是在浪費時間。

     尤其是那些經驗較淺的管理者,他會因閑談太多而令面談失支方向,讓應征者有機會天南地北胡止一番,像脫線風箏般隨處飄,甚至反客為主地帶動著面談,向他喜歡的方向發展下去。會談結束時,能夠與管理者談得投契的人盡占優勢,而談話甚趣味性的人便給比下去。其實,若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況,他便應該好好的利用面談前的時間,仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表,而非在面談過程中去了解。

招聘面試技巧陷阱五:好眉好貌效應

     各應征者都有不同的個人特征,如高矮肥瘦、頭發,有些管理者雖然嘴巴說沒有,卻不自覺地以貌取人,這種做法有個大問題,若招聘面試技巧由幾名管理者共同參與,他們對個人特征的喜惡,便會出現分歧,要取得客觀準則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此,若該特征(如美貌、面型)與工作表現其實無多大相關,管理者憑此而生的直覺來挑選,自然不會有助找到合適的員工。

     有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征,如身高及體重,這些條件通常會設定一個范圍,讓管理者在初步篩選時,已將不符合者排除,故此到了面談階段,管理者不該再將精神,放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。

招聘面試技巧陷阱六:盲俠“座頭市”現象

     在面談過程中,有些管理者為了加深記憶,會記錄應征者的房產科內容。他們作記錄時,通常會犯兩個毛病。第一,管理者在發問之后,便集中精神聆聽,并且寫下應征者的回答,他們的視線會經常停留在記錄表上,而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者,他們心中早已準備了標準答案,來答復各樣問題。他們在背誦答案時,身體語言會教人知道,他們不是衷心地訴說,真實經驗。因此,管理人必須努力地看,不要像盲俠“座頭市”般只聽不看,而是要全心全意地觀察應征者的反應行為,來印證他的說話的內容,檢查兩者是否一樣。

     此外,若管理者只記錄應征者的說話的內容,而所略了他的行為舉止,在面談結束后,管理者再翻閱記錄時,他便會難于分辨那些答案相關不遠的應征者的實際表現。到那時,他只好憑印象來作決定。

招聘面試技巧陷阱七:同聲同氣易商量

     有些心理學研究指出,管理者與應征者,在態度上及種族上的類同,與招聘面試技巧的結果有關系。若管理者認為,應征者與他有相同的特人處事態度,或來自相同的種族,他會傾向作出較高的評價,及建議付出較高的薪金。在經驗的應征者,便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與管理者有相近之處時,便引導談話集中在該話題上,在取得管理者的好感之后,他便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機會。

招聘面試技巧陷阱八:以性別印象來作決定

     管理者挑選應征者時,除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外,他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數為男性,他可能會因而產生一個印象,認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解,并不一定來自價值觀,主要是管理者通過觀察而得來的結論,形成了一種性別歧視。

     心理學的研究發現,管理者與應征者有相同性別,對挑選的結果沒有多大影響,他對工作崗位的性別印象,才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應征者的因素。因此,不少人認為男性才勝任推銷工作,女性才能做秘書,主要因為管理者在挑選人才時,早已有先入為主的印象,不大愿意招聘與其印象不符的性別的應征者,他們(或她們)自然難有表現機會。

招聘面試技巧陷阱九:隨意評分難分高下

     由于并非經常進行招聘面談,因此少有作面談前準備,他們較為隨意地發問,沒有什么計劃及組織性。調查發現,他們對應征者的評分會偏高,評分的分布也較窄,準確性也因此成疑問。此外,若管理者使用已擬好的指引來進行面談,他對應征者的評分便會散一點,因而較能區分適合與不適合的應征者。他們給的分數,往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴。評分的狹窄分布造成一個問題,就是難以將應征者篩選,管理者因而要反復思量及面談,浪費了工作時間,也未必可挑選出合適人選。

招聘面試技巧陷阱十:心血來潮創新話題

     管理者在接見一連串應征者之后,可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮,想出一些新穎及輕松的話題,來與應征者交談。這樣一來,管理者之間便不可能參考別人的面談記錄,因為他不知道另一位管理者究竟創新什么問題,來評量應征者。

     管理者都按照面談大綱來進行面談,那么他們對不同應征者的評分,便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。

     管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后,可以針對性的評核自己的缺點,然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么,整個招聘面試技巧的可靠性及預測效度,便可以大大地提高,從而協助企業選用合適人才,進行有效的新陳代謝作用。

     在招聘面談進行之前,管理者應為每一名應征者準備一份評量表,而且在事前填上工作表現維度,定下不同的重要性,及分配管理者認為合適的權重,才開始進行招聘。



登錄后發表評論。

職場資訊更多>>

簡歷幫助更多>>

面試技巧更多>>

電話:15517222898 傳真:456300 郵箱:""
地址:內黃縣小吃一條街大柳樹西100米內黃在線 郵編:456300
Copyright © 2004-2019 內黃在線 版權所有  技術支持:城市聯盟
""  電信與信息服務業務經營許可證090779號 人力資源服務許可證110114718441號
分類小幫手
本站客服幫助
""