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員工需要被欣賞:十二招提升員工績效

發布時間:2015-07-30  關注度: 來源:內黃在線

  如何改善員工的績效,是每一個管理人員都面臨的挑戰。下面給出一些體會和建議,希望對管理者們有所啟發:

1、用人所長

員工績效不好,經理常常從員工身上找原因,其實,還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發揮出員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然后又去責怪它爬得不好,因為狗并不擅長爬樹,即便是一條優秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

2、加強培訓

通過培訓可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,并不是當公司出現問題的時候才安排培訓,也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓;蛘呦笥行┕灸菢又粚炐愕膯T工才培訓。其實,公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

3、明確目標

我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標,那么通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當然工作效率會受到影響,同時,由于員工沒有得到明確的目標指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標準

清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標,知道自己同其他人的差距,從而激發工作干勁,努力完成工作指標。注意:清晰的績效標準,必須成為公司薪酬發放的依據,才能保證激勵的有效。

5、及時監控績效考評

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時,當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生,使“聰明人”鉆空子,考評不公平。

6、及時反饋考評結果

在績效考評剛剛出結果的時候,正是員工對績效問題最關心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產生不良印象,會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開,考評反饋也會占用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現您的下屬的績效不好時,僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的,重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?

業績不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業績不好挨批評。

這時候,做經理的應該主動找到他/她們,同他/她們分析業績不佳的原因,并且幫助他/她們找到改善的方法,同時,如果有可能得話,最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功,重要的一點是他/她能指導下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎么服她呢?這種情況下,員工多半不會非常努力,業績自然不會好。

8、給出改進的最后限制

對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工,通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如,明確告訴他/她,公司再給他/她一個月的時間,他/她的績效必須達到公司的要求,否則,請他/她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好),還有另外兩個好處,一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡,他/她離開企業后也不會因為解雇不善導致詆毀公司等情況發生。另外,對留在企業的其他/她員工也是一個信號:公司對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟件公司的老板,今年3月份準備辭退一名銷售經理,但是覺得不太好談,問怎么辦。筆者建議朋友同他談一次,指出對他績效的不滿,同時告訴他,你準備再給他一個月的改進期限,到時候如果還沒有達到要求,將辭退他。結果,這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人,并且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

9、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況,對績效不好的員工、部門很敏感,批評很及時。但是,對于員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態。這樣,才能激發出員工的聰明才智和工作熱情,工作績效才會達到最佳。

另外,容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時,甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候,才想到是否激勵不夠;而當看到員工的工作熱情很高時,就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵,等到員工表現出現問題時才激勵效果不好,并且還會給員工一種錯覺:鬧情緒能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵,實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是,隨時隨地給予精神激勵—贊美、表揚。

10、建立良好的人際關系

勿庸置疑,緊張的(惡劣的)人際關系,會消耗人的精力、降低人的智慧,影響員工之間的合作,肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利于提高工作績效。

但是,要注意不能為了搞好關系,對下屬的錯誤視而不見,更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責,下屬會抗拒;但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時,又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進的方法,下屬不僅不會抗拒,還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反,討好下屬往往會助長員工的不良習慣,根本不可能改善關系,并且,這樣的上司會被下屬看低,對工作和人際關系都沒有好處。

11、充分的溝通

從溝通的主體上來劃分可以分成:1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。3、同公司之外的關聯機構的溝通。

溝通可以分成正式的制度化的溝通和經常性的非正式的溝通;正式的溝通包括公司的各個層次的例會;各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等;公司的(電子)公告欄;制度化的電子郵件溝通系統等等都是正式的溝通。

溝通的方式還可以列舉出很多,各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什么方式有效,并且成本比較低就采用什么方式。溝通的效果主要看兩個方面,一、是否快速送達。二、接收者理解信息的意思同信息發送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果,反饋、核實是必不可少的。

12、給下屬適當的壓力也能提高績效

這里所說的適當的壓力包括:1、批評;2、制定有一定難度的工作目標;3、允許員工犯可以承受的錯誤;4、合理、合法的解雇。

任何人,從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞,沒有哪個人喜歡挨批評。所以,我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果,促使人們不斷的進步。但是,人都是有缺點的,人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候,如果我們不敢批評,視而不見甚至姑息遷就,同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評,給他一定的壓力。這樣,對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是,1、批評不等于指責,而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(而不是代替)下屬找到解決問題的方法,避免今后犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤,并且感到內疚、自責。上司就不用批評了,而是直接做2、3兩點。

制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益,而且往往不能激發下屬的潛能,不利于員工績效和能力的提高。同時,容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起,盲目自大、不思進取。



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